新火種
2024-11-15 
制造企業(yè)練“內(nèi)功”：AI面試為何成為新焦點(diǎn)？
在全球化浪潮的不斷涌動(dòng)中,國內(nèi)制造業(yè)發(fā)展即將迎來新的里程碑。
近期,《外商投資準(zhǔn)入特別管理措施(負(fù)面清單)(2024年版)》正式發(fā)布,制造業(yè)領(lǐng)域外資準(zhǔn)入限制措施實(shí)現(xiàn)“清零”。這意味著,自今年11月1日起,外資企業(yè)將享受“國民待遇”,在更廣泛地領(lǐng)域與內(nèi)資企業(yè)展開更公平的同場競技,這對(duì)制造企業(yè)的核心競爭力無疑提出了更高的要求。
此刻,站在全球化競爭和數(shù)字化轉(zhuǎn)型交織的十字路口,制造業(yè)的決策者們已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到,采納新技術(shù)和優(yōu)化現(xiàn)有工作流程才是確保企業(yè)生存和長期發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前,AI對(duì)制造業(yè)的影響已不再局限于生產(chǎn)線上,在招聘、培訓(xùn)等更多領(lǐng)域,AI已經(jīng)開始發(fā)揮重要作用。
機(jī)械制造頭部企業(yè)集體試水AI面試
今年以來,制造業(yè)中不少機(jī)械制造企業(yè)已經(jīng)成功完成AI面試的初體驗(yàn),其中以大企業(yè)為盛。
“大型機(jī)械制造企業(yè),一方面有大批量的業(yè)務(wù)招聘需求,需要快速擇優(yōu)劣汰;另一方面業(yè)務(wù)需求驅(qū)動(dòng)他們本身就需要做信息化的改革提升,因此對(duì)AI提效類產(chǎn)品的興趣很高。”獵聘旗下AI面試產(chǎn)品獵聘·Doris項(xiàng)目經(jīng)理幕沐(化名)在接受采訪時(shí)表示。
中小型企業(yè)的情況同樣較樂觀。據(jù)幕沐介紹,機(jī)械制造企業(yè),至少從山東這邊來看都是在觀望和積極嘗試的。
當(dāng)前,機(jī)械制造企業(yè)應(yīng)用AI面試的場景主要分為三類:一些企業(yè)選擇從考核維度相對(duì)不太復(fù)雜的藍(lán)領(lǐng)和高職人群擇優(yōu)出發(fā),逐步向高學(xué)歷人群的選拔過渡;注重出海和國際化業(yè)務(wù)的企業(yè)則通過AI面試對(duì)候選人進(jìn)行英語口語能力測評(píng),對(duì)人才進(jìn)行標(biāo)簽化處理;一些小型機(jī)械制造企業(yè)則將AI面試用在候選人進(jìn)入業(yè)務(wù)面試端的參考依據(jù)。
AI面試技術(shù)的“高效、精準(zhǔn)、高性價(jià)比”與勞動(dòng)力密集型企業(yè)的大規(guī)模招聘需求天然適配。與此同時(shí),AI面試的出現(xiàn)極大彌補(bǔ)了過往面試官評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一、水平各異,容易受到人為偏好等影響的短版,加上企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)入深水區(qū),企業(yè)希望在求職者認(rèn)知中展現(xiàn)科技化的一面,因此越來越多機(jī)械制造企業(yè)躍躍欲試。
獵聘·Doris機(jī)械制造領(lǐng)域某企業(yè)用戶則坦率地表示,人手不夠是更多大型機(jī)械制造企業(yè)使用AI面試的核心原因。每年春秋招等大規(guī)模招聘季,大型機(jī)械制造企業(yè)的HR部門都會(huì)加入“搶人大戰(zhàn)”。單一個(gè)季度的春招,就能收到四五萬份簡歷。簡歷篩選是一個(gè)難題,無論企業(yè)自己研發(fā)人力的ATS系統(tǒng)還是外部采購,都牽扯到人工篩選問題。同時(shí),春秋招時(shí)投遞簡歷學(xué)生的院校和專業(yè)趨同性都較高,HR無法看到學(xué)生的真實(shí)形象、氣質(zhì)、談吐,只能通過增加四六級(jí)證書等硬性條件去篩掉一部分人,但即便如此仍有大量求職者有待進(jìn)入后續(xù)的筆試或面試環(huán)節(jié),這無疑加大了HR的工作強(qiáng)度和企業(yè)的招聘成本。
與這一情況有本質(zhì)區(qū)別。獵聘·Doris近期發(fā)布的一組數(shù)據(jù)顯示,在進(jìn)行人才初篩時(shí)獵聘·Doris在不區(qū)分校招、社招的情況下,平均每個(gè)人的面試時(shí)間為近15分鐘,僅以 2000 人的并發(fā)能力計(jì)算,AI每天能夠面試的人數(shù)即達(dá)到192000 人。而通過傳統(tǒng)簡歷篩選方式進(jìn)入校招初面的求職者,線下快面平均 1 個(gè)人需要5分鐘,以每個(gè) HR 每天工作 8 小時(shí)計(jì)算,一個(gè)HR每天極限可面試96人。
人才初篩效率大幅提升的背后,亦是對(duì)企業(yè)校招期間人力、物力等隱性成本的極大節(jié)約。
獵聘·Doris項(xiàng)目經(jīng)理幕沐從另一個(gè)角度給我們算了一筆賬:大型機(jī)械制造企業(yè)在篩選人才時(shí),內(nèi)部通常會(huì)有一個(gè)院校排名,過往為了提升招聘效率,企業(yè)通常會(huì)在院校等方面設(shè)置相對(duì)較多的硬性門檻,卻有可能因此錯(cuò)過一些具有潛力的優(yōu)秀人才。現(xiàn)在企業(yè)會(huì)將院校排名靠后的這些學(xué)生也放到AI面試去篩,從里面找到與崗位能力匹配度較高的,這給了更多學(xué)生展示自己的機(jī)會(huì),也讓企業(yè)更快速地篩選到更多優(yōu)質(zhì)人才。
優(yōu)勢明顯,但挑戰(zhàn)也不少
AI面試的好處還在被持續(xù)發(fā)掘。
比如體檢前置。機(jī)械制造行業(yè)藍(lán)領(lǐng)、技術(shù)工人的選拔,對(duì)候選人手指靈活度、色覺辨別力等有著嚴(yán)格的要求。但在傳統(tǒng)招聘流程中,人才需要通過面試后在入職前才進(jìn)行體檢。此時(shí)發(fā)現(xiàn)候選人不合適,對(duì)企業(yè)和求職者而言都是一場尷尬的“錯(cuò)配”。AI面試可以將基礎(chǔ)體檢前置,在初篩階段即淘汰硬性條件不達(dá)標(biāo)的人。
在員工背調(diào)方面,面試者在AI面試間點(diǎn)擊授權(quán)后,系統(tǒng)便能在AI面試過程中對(duì)候選人是否有犯罪記錄、金融借貸風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行背調(diào),面試結(jié)束背調(diào)報(bào)告將與AI面試報(bào)告同步生成。
此外,獵聘·Doris相關(guān)負(fù)責(zé)人指出,在企業(yè)校招最關(guān)注的面試作弊問題上,通過身份實(shí)時(shí)核驗(yàn)、聲紋對(duì)比、異常停頓檢測、鍵盤音檢測、書面語檢測、疑似大模型生成內(nèi)容檢測等全方位智能防作弊系統(tǒng),獵聘·Doris的作弊檢測準(zhǔn)確率更是可以達(dá)到95%以上。
技術(shù)的發(fā)展是好事,但不可否認(rèn)的是,各行各業(yè)對(duì)AI面試的接受度仍有待提高。
就目前而言,機(jī)械制造行業(yè)主流的AI面試應(yīng)用者還是大型企業(yè)。但即便是大型企業(yè),在應(yīng)用AI面試時(shí)也是喜憂參半。
“在接觸客戶過程中能明顯看到機(jī)械制造企業(yè)對(duì)AI面試是抱有很大興趣的,他們想知道AI面試到底能帶來什么樣的價(jià)值。同樣的,在使用過程中作為行業(yè)內(nèi)第一波吃螃蟹的人,他們也是有風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)憂的。”獵聘相關(guān)負(fù)責(zé)人稱。
來自機(jī)械制造企業(yè)端最常見的三個(gè)問題是:AI面試是否能做到不同崗位勝任力模型的定制化處理、如何保證不同面試間不透題、學(xué)生端的使用感受如何,是否會(huì)出現(xiàn)輿情。這背后更多的是對(duì)AI面試能否做到科學(xué)篩選的擔(dān)憂。
自2019年以獵聘為代表的招聘平臺(tái)推出第一代AI面試產(chǎn)品至今,國內(nèi)目前已經(jīng)有10余家企業(yè)正在研制和推廣AI面試系統(tǒng)。那么,一個(gè)能夠做到科學(xué)篩選的AI面試產(chǎn)品應(yīng)該具備哪些特質(zhì)?
AI面試遠(yuǎn)非簡單的自動(dòng)化IM工具,其底層的測評(píng)體系是決定產(chǎn)品好壞的關(guān)鍵。這需要大量的底層數(shù)據(jù)支撐,用獵聘創(chuàng)始人戴科彬今年上半年在其AI面試產(chǎn)品溝通會(huì)上的話說,“不懂面試的企業(yè)談AI面試,無異于耍流氓”。
戴科彬一直堅(jiān)信獵聘·Doris在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先也是基于其強(qiáng)大的測評(píng)體系。據(jù)悉,獵聘·Doris的人才評(píng)估模型基于麥克利蘭冰山模型七個(gè)層級(jí)的140多個(gè)評(píng)估維度,而獵聘旗下?lián)碛幸患疑罡瞬艤y評(píng)領(lǐng)域多年的子公司,能夠?qū)徫粍偃瘟δＰ椭忻總€(gè)能力評(píng)估維度制定細(xì)致的行為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而產(chǎn)生精確客觀的評(píng)價(jià)。此外,獵聘·Doris負(fù)責(zé)人系北師大心理學(xué)博士,在測評(píng)領(lǐng)域有20多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
這至少?zèng)Q定了該企業(yè)AI面試產(chǎn)品底層測評(píng)體系的科學(xué)性。
另一方面,評(píng)判AI面試產(chǎn)品好壞的關(guān)鍵還在于其是否具備真正的智能水平。試想,當(dāng)你在面試中,被數(shù)字面試官連番追問了很蠢的問題,你還會(huì)對(duì)面試體驗(yàn)感到滿意嗎?
在AI技術(shù)不斷入侵人們工作生活的當(dāng)下,面試者介意的并不是與數(shù)字人對(duì)話,而是無法接受與一個(gè)愚笨卻要評(píng)判自己的數(shù)字人對(duì)話。而獵聘·Doris的自動(dòng)化多重深度追問技術(shù)早已獲得國家發(fā)明專利的認(rèn)可。
作為助力企業(yè)在組織層面實(shí)現(xiàn)降本增效的重要工具,AI面試正成為機(jī)械制造企業(yè)加緊在滾滾前行的AI浪潮中站穩(wěn)腳跟的利器之一。
但熱熱鬧鬧的企業(yè)AI面試潮只是第一步,面對(duì)復(fù)雜多變的市場環(huán)境和日益增長的用戶需求,AI面試成為市場剛需的道路注定不會(huì)太平坦。對(duì)于AI面試開發(fā)商而言,真正的考驗(yàn)還在于誰能在這場技術(shù)革命中,持續(xù)突破、精煉算法,為企業(yè)帶來真正精準(zhǔn)高效的招聘解決方案。
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